Nick Di Loreto y Omar Romman
Los negocios familiares deben reinventar (o al menos revisitar y refrescar) su modelo de propiedad y liderazgo.
Cuando un negocio familiar asume que la siguiente generación simplemente quedará a cargo sin detenerse a considerar la descripción laboral del CEO, la gobernanza o el cambiante contexto empresarial, podrían estar preparándose para fracasar.
Del mismo modo en que las empresas deben reinventarse conforme cambia el mercado, los negocios familiares deben reinventar (o al menos revisitar y refrescar) su modelo de propiedad y liderazgo. En nuestra experiencia, las familias deberían dar cinco pasos previos a las decisiones sucesorias:
— Articular las cambiantes dinámicas: Conforme las familias crecen, inevitablemente se vuelven más complejas. Busque entender a los cambiantes jugadores y dinámicas analizando los cambios ocurridos desde el último periodo de transición y hasta la actualidad, de forma que tenga un mejor contexto de lo que necesitan su empresa, familia y propietarios. Tenga muchas discusiones con su familia y con los propietarios para explorar cómo esas diferencias podrían afectar el futuro.
—Buscar consejo fuera de la compañía: Dialogue con otras familias empresarias para entender cómo manejaron ellas su proceso de transición. ¿Cómo decidieron transferir la propiedad a la siguiente generación y por qué? ¿Qué asesoría buscaron en el proceso? ¿Cómo construyeron un alineamiento entre la generación actual y la futura? Sea abierto durante estas discusiones, ya que a menudo introducen perspectivas que usted no había considerado y el observar ejemplos puede ayudarlo a desarrollar el valor que necesita para romper con la tradición.
—Ser abiertos: Respete la tradición y entienda por qué se tomaron las decisiones en el pasado, pero no se atore en conversaciones que inicien con: “Pero es que así es como siempre hemos hecho las cosas aquí.” En lugar de ello, hable con sus colegas propietarios acerca de lo que harían en ausencia de la tradición. ¿Podrían mantenerse fieles al pasado mientras abrazan nuevas ideas? ¿Pueden plantear un mejor rumbo si remueven algunas preconcepciones que ya no aplican? Al final, la tradición podría guiarlo, pero no deje que sea la razón principal para seguir su ruta de sucesión.
— No comprometerse en forma excesivamente temprana en las decisiones de sucesión: El orgullo que implica traer a la empresa a la nueva generación puede llevar a algunas personas a tomar demasiado pronto las decisiones sobre la sucesión. Comprometerse prematuramente puede poner una presión innecesaria sobre los sucesores y alienar a miembros talentosos de la familia. En lugar de ello, desarrolle un plan y un proceso que evolucionen con el tiempo — corrigiendo el curso conforme sea necesario. en términos simples, haga de los planes de sucesión un tema que los dueños discutan con regularidad.
— Hablar abiertamente respecto a los planes del futuro:P lanear la sucesión es un proceso, no un evento, y afecta tanto a la familia como al negocio, a los dueños y las comunidades donde opera cada uno de esos grupos. Involúcrese con ellos – especialmente la próxima generación – durante el proceso de planeación. Hable con ellos acerca del pasado, lo que funcionó bien y lo que fue desafiante. Comparta sus aspiraciones y perspectivas sobre cómo se vería un futuro ideal. Reconozca las tradiciones, las diferencias, las nuevas innovaciones y los aspectos personales de la sucesión. Hacer esto no sólo creará una visión compartida del futuro e impulsará el compromiso de ambas generaciones, sino que también le brindará a la siguiente generación un mapa de cómo realizar eventualmente la transición hacia sus propios hijos.
