Lleve a solas al miembro del equipo y explíquele cómo sus comentarios están siendo recibidos.
Lidiar con un integrante pesimista puede ser frustrante y tardado. Los intentos de ignorar o contrarrestar sus frecuentes comentarios negativos podrían simplemente incitar una mayor negatividad. Sin embargo, siendo proactivo puede ayudar al pesimista a cambiar su comportamiento.
El primer paso consiste en descubrir qué está causando la negatividad. “Algunas personas tienen predisposición al pesimismo y su reacción inicial es ver lo negativo en todo, mientras que otros podrían estar expresando un punto de vista pesimista a partir de una lógica informada,” dice Roderick Kramer, profesor de comportamiento organizacional en la Stanford Graduate School of Business. Algunas fuentes comunes de pesimismo incluyen resentimiento por no haber sido promovidos, una necesidad de atención o de disfrazar la falta de conocimiento o habilidad.
He aquí tres enfoques para manejar el comportamiento negativo de un empleado:
— CREAR CONSCIENCIA: Lleve a solas al miembro del equipo y explíquele cómo sus comentarios están siendo recibidos. Al dar este tipo de retroalimentación, dice Jon Katzenbach, fundador delKatzenbach Center, “sea al menos tan positivo como negativo.” Dígale al empleado por qué el equipo lo valora y describa el impacto de su comportamiento. Por ejemplo: “Cuando haces comentarios negativos, el equipo se atora y no somos capaces de avanzar”.
— REPOSICIONE LAS DECLARACIONES NEGATIVAS: La negatividad puede infectarse y eventualmente matar el impulso y motivación de un equipo. No deje que los comentarios negativos permanezcan. Pida que los clarifiquen. Si un miembro del equipo dice, “este proyecto nunca va a ser aprobado por el área de Finanzas,” pídale que explique por qué lo considera así. Mejor aún, pídale soluciones alternativas: “¿Qué podemos hacer para garantizar que el proyecto sí sea aprobado por Finanzas?” También puede pedirle al equipo que complementen sus frases escépticas o críticas con un “pero”: “Este proyecto nunca va a ser aprobado por Finanzas, pero vale la pena sentar las bases ahora, porque el próximo año Finanzas estará en condiciones de aprobar más proyectos tecnológicos”. Es útil modelar este tipo de comportamiento. Ofrezca sus propias críticas constructivas mientras brinda una solución alternativa.
— INVOLUCRAR A TODO EL EQUIPO: Puede ser dañino señalar a un miembro del equipo frente a todo el grupo. La presión de los pares es mucho más efectiva. Defina normas grupales y pídales a todos que las cumplan. Marshall Goldsmith, un instructor de liderazgo, sugiere que, antes de hablar, las personas se pregunten “¿Este comentario ayudará a nuestros consumidores? ¿Ayudará a nuestra compañía? ¿Ayudará a la persona o equipo de quien estamos hablando? ¿Ayudará a la persona con quien estamos hablando?” Una vez que hayan acordado las normas, pídale al equipo que se responsabilicen entre sí respecto a su cumplimiento.
Por supuesto, si alguien es continuamente disruptivo y no responde a la capacitación o entrenamiento, quizá necesite removerlo del equipo, pero la meta no es eliminar el sentimiento escéptico del equipo. No toda la negatividad es mala, a pesar de cómo suene o se sienta. Como dice Katzenbach, “Un miembro irritante le añade una dimensión al trabajo de equipo. Siempre que él o ella no tengan la fuerza suficiente para descarrilar el progreso, podrían ofrecer pensamientos que de otro modo no se habrían planteado.”
