Las tentaciones y equívocos pueden generar que se pierdan candidatos importantes y que no se desarrolle un proceso justo de selección

En el proceso de selección de personal se procura prever qué postulantes tendrán éxito si se los contrata. Al mismo tiempo, es una comparación con la posterior elección.

El origen de la palabra "reclutamiento", según recordó Evangelina Piscitello, Territory Manager de Raet para Latinoamérica, data de la época de la Segunda Guerra Mundial. Los aliados, en especial Estados Unidos, recurrían a este proceso para contar con los reclutas más idóneos.

Es decir, desde hace más de un siglo está referido a la búsqueda y provisión de candidatos, y a una selección a partir de la comparación de cualidades de los mismos.

Antiguamente, las organizaciones realizaban su selección de personal basándose en observación, datos subjetivos, intuición y emoción. Pero muchas veces fallaban en su elección.

El costo de estos errores fue más evidente en las cadenas productivas, ya que una persona que no seguía el ritmo, atrasaba la producción entera. Esta es la razón por la cual existía alta rotación, describió Piscitello.

A lo largo del tiempo, estos conceptos fueron mutando hacia un proceso más activo que reactivo, asociado a la atracción y selección de talento, que convive con las anteriores tareas de reclutamiento. La especialista remarcó que son ideas asociadas al mundo del Marketing y la Psicología de masas.

En ese marco, la directiva de Raet Latinoamérica recomendó 10 errores a evitar durante las búsquedas de personal:

1. Siempre buscar "afuera" y no ver los talentos que hay "en casa"

No hay que olvidar la comunicación interna de la vacante. En algunos casos, el empleado más adecuado podría estar ya en la empresa. "A veces se malgastan tiempo y recursos entrevistando nuevos candidatos cuando el ideal está al lado nuestro", expresó Piscitello.

2. No explicar el proceso

Algunas entrevistas pueden tener funciones adicionales, como otras entrevistas y pruebas prácticas. Todos los candidatos deben ser debidamente informados acerca del proceso y el tiempo estimado para tomar una decisión.

3. Buscar a alguien que ya esté haciendo lo mismo en otra empresa

Esto es muy común entre los seleccionadores, esperan contratar a un empleado que haya hecho el mismo trabajo en un lugar similar. Esto no contribuye a descubrir nuevos talentos, gente con potencial, con ideas innovadoras y creativas. Lo mismo sucede al reclutar persona que haya tenido experiencia dentro de una industria particular. No necesariamente alguien que haya trabajado en el mismo sector es el más adecuado. Y quien viene de otro negocio puede aportar ideas creativas.

4. Utilizar siempre la misma fuente de candidatos

Los empleadores tienden a ser bastante predecibles en su proceso de contratación. Si se tiene éxito con una fuente en particular (portal de internet, agencia, etc.), se tiende a utilizarla en forma permanente. Esto limitará el potencial de la búsqueda.

5. Buscar un superhéroe

La mayoría de las ofertas de empleo piden experiencia y diferentes cualidades. Cuando se especifican demasiados criterios como necesarios, los buenos candidatos pueden aplazar la presentación de su solicitud. Es poco probable que muchos de ellos estén a la altura de todas las exigencias. Es aconsejable que la búsqueda sea equilibrada. No busque superhéroes que todo lo puedan.

6. No dar información precisa

Algunas empresas publican ofertas demasiado vagas que hacen de la preselección una pesadilla. Es muy importante dar una descripción adecuada de lo que se va a realizar. "Ser más explícitos puede filtrar la lista de candidatos desde un principio, con lo que se ahorra tiempo en el proceso", recomendó la Territory Manager de Raet Latinoamérica.

7. Apurar o abreviar el proceso

Contratar a un buen candidato no será algo que se pueda hacer en unas pocas horas. El proceso normal en una empresa de tamaño medio sería de dos semanas. Esto dará tiempo para ver a varios solicitantes, así como para afinar la idea del candidato. Te puede interesar Así funciona el cerebro de las personas creativas "Hay que tratar de no tentarse con emplear a la primera persona que ve, la persistencia trae recompensas significativas y, además, un proceso de selección justo", insistió Piscitello.

8. Falta de participación de empleados y ejecutivos clave en las entrevistas

Todos los directivos que se encargarán de la posición prevista deben participar en el proceso. Por otra parte, es recomendable que alguien que está en el mismo nivel que la persona a contratar, también colabore.

9. Usar exclusivamente a través de reclutadores externos

Una fuerte dependencia de los reclutadores externos a menudo pone de relieve un problema mucho más profundo en la organización. esta metodología puede traer buenos candidatos pero supone un gasto adicional e impide involucrar en la selección a los empleados.

10. Tentarse con ofrecer el puesto justo después de la entrevista

A pesar de que algunos directores pueden tener la tentación de ofrecer un puesto de trabajo después de una entrevista, porque sienten "que el candidato es perfecto", no es lo mejor que se puede hacer. A menudo habrá un candidato mejor más adelante durante el proceso y no es justo para el resto de la lista cortar el proceso de forma abrupta. Si es posible, todos los candidatos preseleccionados deberán ser entrevistados y tener las mismas oportunidades.

Fuente: iPrfofesional

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